Artikkelit

Kymmenen kuolemansyntiä työpaikalla – osa 5, kostaminen

Pelko estää organisaation kehittymisen sekä vaimentaa työyhteisön ihmiset. Jotkut esimiehet pystyvät passivoimaan johdettavansa harjoittamalla kostoretkiä ”liian aktiivisen” tai ”hankalan” alaisen kurissa pitämiseksi. Kostaminen on palautetta alaisen esimieheensä kohdistamasta paineesta tai arvostelusta. Kostonhalu aktivoituu johtajassa, kun hän joutuu epämukavuusalueelle ja joutuisi reagoimaan tai jopa muuttamaan toimintatapojaan.

Kostaminen tapahtuu yleensä selän takana ja hiljaisuudessa. Kostaminen ilmenee esim. alaisen asioiden vaikeuttamisena tai huomiotta jättämisenä. Kostamisen vaikutus täydentyy nolaamalla kostamisen kohteena olevia henkilöitä tuomalla julkisesti esiin heidän epäonnistumisiaan ja heikkouksiaan.

Kohteissaan kostaminen ruokkii välinpitämättömyyttä. Yleensä työyhteisöissä, joissa kostamista esiintyy on myös huono työhyvinvointi. Tämä näkyy suurina poissaoloina ja tehottomuutena aikaansaannoksissa. Esimiehen epäoikeudenmukainen vallankäyttö kostetaan työntekijöiden taholla passiivisuutena ja kehittämispotentiaalin haaskaamisena. Valitettavasti passiivisuutta kuitenkin käytetään työntekijöiden keskuudessa kostona jopa siitä, että työnantajalla menee ”liian hyvin”. Kostaminen ei siis ole ainoastaan johdon työkalu, vaan joskus se on käytössä myös työntekijöillä.

Kostamisen kohteena oleminen on nöyryyttävää, ja siihen liittyy alistamisen tunne. Kostaminen on tyypillistä tilanteissa, joissa ihmisellä on epävarmuutta omasta asemastaan yhteisössä. Kostaminen on kertakäyttöinen menetelmä, sillä kun sitä on kerran käyttänyt, on sen leima lopullisesti olemassa. Usein kyse on kuitenkin väärinymmärtämisestä ja puutteellisesta vuorovaikutuksesta. Kun vaikeita asioita vältellään, tulkitaan se vastapuolessa väärällä tavalla.

Kostamista harjoittava esimies ei ole oikealla paikalla työorganisaatiossa. Jos työyhteisö on ajautunut nurkkaan, on vain yksi vaihtoehto: alkaa rakentaa keskinäistä luottamusta uudelleen. Tie ei ole nopea, mutta välttämätön. Jos johtamisessa käytetään kostamista, voi organisaatio pelastua kostamisen pelolta kahdella tavalla: joko poistamalla kostamista harjoittavat esimiehet tai johtamistapojen aidolla syvällisellä muutoksella. Olen itse saanut olla todistamassa urani varrella molempia tapoja.

Luottamuksen rakentamisessa itsetuntemus ja aito palaute ovat tärkeitä työkaluja. Esimiehen tehtävänä on auttaa johdettavaansa onnistumaan työssään, ja johdettavan tehtävä on auttaa esimiestään onnistumaan siinä. Tämä ei onnistu ilman molemminpuolista arvostusta ja luottamusta. Rakentamisen voi aloittaa kysymällä ”Miten voin auttaa sinua onnistumaan työssäsi?”